Las grandes empresas estadounidenses han progresado, aunque lentamente, durante la última década en lo que respecta a aumentar el número de mujeres en puestos directivos y de liderazgo en todos los niveles de la jerarquía corporativa.
Sin embargo, los cambios en las prioridades de las empresas reportados este año, junto con las experiencias de las empleadas, sugieren que estos avances modestos pero constantes podrían estar en peligro.
Esta es una de las principales conclusiones del último informe anual sobre la situación de las mujeres en el ámbito laboral, elaborado por la consultora McKinsey & Company y Lean In, un grupo que defiende los derechos de las mujeres en el trabajo.
“Por undécimo año consecutivo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en todos los niveles de la estructura corporativa”, señala el informe. “Y el compromiso de las empresas con su progreso parece estar disminuyendo”.
Por ejemplo, por primera vez, los investigadores preguntaron a las empresas sobre su compromiso con el “desarrollo profesional de las mujeres”. Una pequeña mayoría (54 %) afirmó que le daba alta prioridad, y menos de la mitad (46 %) dijo lo mismo para el desarrollo de las mujeres de color. Otro 21 %, por su parte, afirmó que le da poca o ninguna prioridad al avance de las mujeres. Además, el compromiso declarado de las empresas con la idea más amplia de “diversidad de género” ha ido disminuyendo desde que alcanzó un máximo del 88 %, en 2017.
El informe también señala que algunas empresas han reducido programas como el teletrabajo, el patrocinio formal y el desarrollo profesional específico, todos ellos beneficiosos para las mujeres.
“En un año en el que las empresas estadounidenses están reduciendo su compromiso con las carreras profesionales de las mujeres y las mujeres afirman que lo están notando, parece que corremos el riesgo de retroceder después de una década de avances medibles y arduamente conseguidos”, declaró Rachel Thomas, cofundadora y directora ejecutiva de Lean In.
El análisis se basa en tres conjuntos de datos: información sobre la trayectoria profesional de 2024 (por ejemplo, contrataciones y ascensos) proporcionada por 124 empresas que emplean a aproximadamente 3 millones de personas; una encuesta no representativa estadísticamente realizada este año a directores de recursos humanos, junto con entrevistas de seguimiento a 62 de ellos; y una encuesta externa no representativa estadísticamente a más de 9.500 empleados a tiempo completo que trabajan para grandes empresas con fines de lucro en Estados Unidos y Canadá.
Es difícil reducir la brecha de género en puestos directivos y de liderazgo cuando las mujeres son ascendidas con menos frecuencia que los hombres en todos los niveles de una empresa y, además, tienen menos probabilidades de contar con mentores que las apoyen.
Por cada 100 hombres que obtuvieron un ascenso, solo 93 mujeres lo consiguieron, según la investigación. Si bien esta cifra es mejor que las 81 registradas en el informe del año pasado, los autores señalan que “los datos de 2025 podrían ofrecer una imagen más optimista que la realidad: las empresas que compartieron información sobre su plan de desarrollo profesional este año tienen una mayor representación de mujeres en comparación con las empresas típicas [que participaron en el estudio] entre 2021 y 2024”.
En cuanto a los mentores, el 66 % de las mujeres de alto nivel encuestadas afirmaron tenerlos, frente al 72 % de los hombres. La brecha era menor entre los empleados de nivel intermedio (51 % de mujeres frente a 54 % de hombres) y mayor entre los empleados de nivel inicial (31 % de mujeres frente a 45 % de hombres).
“Esto es realmente importante. Los empleados con mentores son ascendidos casi al doble de la velocidad que aquellos que no los tienen… Esto coincide con investigaciones externas que demuestran que el apadrinamiento acelera el progreso profesional, especialmente para los empleados al inicio de su carrera”, señala el informe.
Asimismo, los hombres de alto nivel tenían un 70 % más de probabilidades que las mujeres de afirmar que se les había ofrecido la oportunidad de participar en programas de liderazgo o formación profesional.
El llamado “estigma de la flexibilidad” —la suposición de que quienes trabajan desde casa no están tan comprometidos con su trabajo como los empleados que trabajan en la oficina— parece penalizar de forma desproporcionada a las mujeres.
Por ejemplo, el estudio reveló que entre las mujeres que trabajan presencialmente tres o más días a la semana, el 54 % tenía un mentor y el 53 % obtuvo un ascenso en los últimos dos años. Estas tasas se reducen al 37 % para las mujeres que trabajan de forma remota la mayor parte de la semana.
Pero para los hombres, la disminución de oportunidades no es tan significativa. Sus tasas de patrocinio y ascenso cuando trabajan principalmente de forma presencial fueron del 57 % y 54 %, respectivamente. Cuando trabajan a distancia la mayoría de los días de la semana, estas tasas solo disminuyen al 52 % y 49 %.
En cuanto al trabajo a distancia, “existe una penalización adicional [para las mujeres] que los hombres no sufren. Es muy marcada. [Ellas] son penalizadas de forma particular cuando eligen esta modalidad”, afirmó Alexis Krivkovich, socia sénior de McKinsey.
Tanto las mujeres como los hombres encuestados expresaron un alto compromiso con sus carreras y motivación para dar lo mejor de sí mismos. “Pero existe una brecha notable en el deseo de ascender este año”, escribieron los autores.
En general, el 80 % de las mujeres encuestadas afirmó querer ascender al siguiente nivel, en comparación con el 86 % de los hombres. La brecha es mayor para quienes ocupan puestos de nivel inicial y de alta dirección.
Varios factores pueden influir, incluida la falta de apoyo profesional. “Cuando las mujeres y los hombres cuentan con patrocinadores y reciben niveles similares de apoyo de sus gerentes y colegas de mayor jerarquía, muestran el mismo entusiasmo por ascender al siguiente nivel”, según el estudio.
La disparidad en los ascensos desde el inicio de la carrera puede ser otro factor. Las mujeres en puestos de nivel inicial solo ocupan un tercio de los puestos de gerencia de nivel inicial.
Y las responsabilidades familiares pueden ser un factor determinante. “Las mujeres siguen asumiendo más responsabilidades en el hogar”, escribieron los autores. “Casi el 25 % de las mujeres en puestos de nivel inicial y de alta dirección que no están interesadas en ascender afirman que las obligaciones personales les dificultan asumir trabajo adicional, frente a solo el 15 % de los hombres en puestos similares”.
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