Las grandes empresas estadounidenses han progresado, aunque lentamente, durante la \u00faltima d\u00e9cada en lo que respecta a aumentar el n\u00famero de mujeres en puestos directivos y de liderazgo en todos los niveles de la jerarqu\u00eda corporativa.<\/p>\n
Sin embargo, los cambios en las prioridades de las empresas reportados este a\u00f1o, junto con las experiencias de las empleadas, sugieren que estos avances modestos pero constantes podr\u00edan estar en peligro.<\/p>\n
Esta es una de las principales conclusiones del \u00faltimo informe anual sobre la situaci\u00f3n de las mujeres en el \u00e1mbito laboral, elaborado por la consultora McKinsey & Company y Lean In, un grupo que defiende los derechos de las mujeres en el trabajo.<\/p>\n
\u201cPor und\u00e9cimo a\u00f1o consecutivo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en todos los niveles de la estructura corporativa\u201d, se\u00f1ala el informe. \u201cY el compromiso de las empresas con su progreso parece estar disminuyendo\u201d.<\/p>\n
Por ejemplo, por primera vez, los investigadores preguntaron a las empresas sobre su compromiso con el \u201cdesarrollo profesional de las mujeres\u201d. Una peque\u00f1a mayor\u00eda (54 %) afirm\u00f3 que le daba alta prioridad, y menos de la mitad (46 %) dijo lo mismo para el desarrollo de las mujeres de color. Otro 21 %, por su parte, afirm\u00f3 que le da poca o ninguna prioridad al avance de las mujeres. Adem\u00e1s, el compromiso declarado de las empresas con la idea m\u00e1s amplia de \u201cdiversidad de g\u00e9nero\u201d ha ido disminuyendo desde que alcanz\u00f3 un m\u00e1ximo del 88 %, en 2017.<\/p>\n
El informe tambi\u00e9n se\u00f1ala que algunas empresas han reducido programas como el teletrabajo, el patrocinio formal y el desarrollo profesional espec\u00edfico, todos ellos beneficiosos para las mujeres.<\/p>\n
\u201cEn un a\u00f1o en el que las empresas estadounidenses est\u00e1n reduciendo su compromiso con las carreras profesionales de las mujeres y las mujeres afirman que lo est\u00e1n notando, parece que corremos el riesgo de retroceder despu\u00e9s de una d\u00e9cada de avances medibles y arduamente conseguidos\u201d, declar\u00f3 Rachel Thomas, cofundadora y directora ejecutiva de Lean In.<\/p>\n
El an\u00e1lisis se basa en tres conjuntos de datos: informaci\u00f3n sobre la trayectoria profesional de 2024 (por ejemplo, contrataciones y ascensos) proporcionada por 124 empresas que emplean a aproximadamente 3 millones de personas; una encuesta no representativa estad\u00edsticamente realizada este a\u00f1o a directores de recursos humanos, junto con entrevistas de seguimiento a 62 de ellos; y una encuesta externa no representativa estad\u00edsticamente a m\u00e1s de 9.500 empleados a tiempo completo que trabajan para grandes empresas con fines de lucro en Estados Unidos y Canad\u00e1.<\/p>\n
Es dif\u00edcil reducir la brecha de g\u00e9nero en puestos directivos y de liderazgo cuando las mujeres son ascendidas con menos frecuencia que los hombres en todos los niveles de una empresa y, adem\u00e1s, tienen menos probabilidades de contar con mentores que las apoyen.<\/p>\n
Por cada 100 hombres que obtuvieron un ascenso, solo 93 mujeres lo consiguieron, seg\u00fan la investigaci\u00f3n. Si bien esta cifra es mejor que las 81 registradas en el informe del a\u00f1o pasado, los autores se\u00f1alan que \u201clos datos de 2025 podr\u00edan ofrecer una imagen m\u00e1s optimista que la realidad: las empresas que compartieron informaci\u00f3n sobre su plan de desarrollo profesional este a\u00f1o tienen una mayor representaci\u00f3n de mujeres en comparaci\u00f3n con las empresas t\u00edpicas [que participaron en el estudio] entre 2021 y 2024\u201d.<\/p>\n
En cuanto a los mentores, el 66 % de las mujeres de alto nivel encuestadas afirmaron tenerlos, frente al 72 % de los hombres. La brecha era menor entre los empleados de nivel intermedio (51 % de mujeres frente a 54 % de hombres) y mayor entre los empleados de nivel inicial (31 % de mujeres frente a 45 % de hombres).<\/p>\n
\u201cEsto es realmente importante. Los empleados con mentores son ascendidos casi al doble de la velocidad que aquellos que no los tienen\u2026 Esto coincide con investigaciones externas que demuestran que el apadrinamiento acelera el progreso profesional, especialmente para los empleados al inicio de su carrera\u201d, se\u00f1ala el informe.<\/p>\n
Asimismo, los hombres de alto nivel ten\u00edan un 70 % m\u00e1s de probabilidades que las mujeres de afirmar que se les hab\u00eda ofrecido la oportunidad de participar en programas de liderazgo o formaci\u00f3n profesional.<\/p>\n
El llamado \u201cestigma de la flexibilidad\u201d \u2014la suposici\u00f3n de que quienes trabajan desde casa no est\u00e1n tan comprometidos con su trabajo como los empleados que trabajan en la oficina\u2014 parece penalizar de forma desproporcionada a las mujeres.<\/p>\n
Por ejemplo, el estudio revel\u00f3 que entre las mujeres que trabajan presencialmente tres o m\u00e1s d\u00edas a la semana, el 54 % ten\u00eda un mentor y el 53 % obtuvo un ascenso en los \u00faltimos dos a\u00f1os. Estas tasas se reducen al 37 % para las mujeres que trabajan de forma remota la mayor parte de la semana.<\/p>\n
Pero para los hombres, la disminuci\u00f3n de oportunidades no es tan significativa. Sus tasas de patrocinio y ascenso cuando trabajan principalmente de forma presencial fueron del 57 % y 54 %, respectivamente. Cuando trabajan a distancia la mayor\u00eda de los d\u00edas de la semana, estas tasas solo disminuyen al 52 % y 49 %.<\/p>\n
En cuanto al trabajo a distancia, \u201cexiste una penalizaci\u00f3n adicional [para las mujeres] que los hombres no sufren. Es muy marcada. [Ellas] son \u200b\u200bpenalizadas de forma particular cuando eligen esta modalidad\u201d, afirm\u00f3 Alexis Krivkovich, socia s\u00e9nior de McKinsey.<\/p>\n
Tanto las mujeres como los hombres encuestados expresaron un alto compromiso con sus carreras y motivaci\u00f3n para dar lo mejor de s\u00ed mismos. \u201cPero existe una brecha notable en el deseo de ascender este a\u00f1o\u201d, escribieron los autores.<\/p>\n
En general, el 80 % de las mujeres encuestadas afirm\u00f3 querer ascender al siguiente nivel, en comparaci\u00f3n con el 86 % de los hombres. La brecha es mayor para quienes ocupan puestos de nivel inicial y de alta direcci\u00f3n.<\/p>\n
Varios factores pueden influir, incluida la falta de apoyo profesional. \u201cCuando las mujeres y los hombres cuentan con patrocinadores y reciben niveles similares de apoyo de sus gerentes y colegas de mayor jerarqu\u00eda, muestran el mismo entusiasmo por ascender al siguiente nivel\u201d, seg\u00fan el estudio.<\/p>\n
La disparidad en los ascensos desde el inicio de la carrera puede ser otro factor. Las mujeres en puestos de nivel inicial solo ocupan un tercio de los puestos de gerencia de nivel inicial.<\/p>\n
Y las responsabilidades familiares pueden ser un factor determinante. \u201cLas mujeres siguen asumiendo m\u00e1s responsabilidades en el hogar\u201d, escribieron los autores. \u201cCasi el 25 % de las mujeres en puestos de nivel inicial y de alta direcci\u00f3n que no est\u00e1n interesadas en ascender afirman que las obligaciones personales les dificultan asumir trabajo adicional, frente a solo el 15 % de los hombres en puestos similares\u201d.<\/p>\n
The-CNN-Wire
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